中小企業の採用成功法則2：媒体選びから始める採用活動の落とし穴

人事の扉株式会社 代表取締役　
桜井 透

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はじめに

多くの企業が現在、「採用コストの高騰」と「採用目標の未達」という深刻な課題に直面しています。その打開策として注力されがちなのが、「どの採用媒体ならうまくいくか？」という“媒体選び”です。

しかし、本当に重要なのはそこではありません。むしろ、媒体選定から始める採用プロセスそのものを見直すことが、採用成功への最短ルートなのです。

本稿では、「入社後の定着・活躍」というゴールから逆算し、採用プロセスを“後ろから”設計するという新しいアプローチを提案します。この視点を持つことで、採用戦略全体を最適化し、コスト削減と成果の最大化が可能になります。

採用プロセスの見落としがちな罠

多くの企業は、次のような流れで採用計画を立てています。

たとえば、3年後に10名の定着人材を確保したいと考えた場合──
　「3年以内の離職率が30%なら、15名採用しよう」
　「内定承諾率が50%なら、30名に内定を出そう」
　「最終面接の合格率が70%なら、43名を残そう」
　「1次選考の合格率が70%なら、62名に受験してもらおう」
　「受験率が50%なら、エントリーは124名必要」

こうして、「エントリー124名」がKPIになり、その数を集めるための“媒体選び”が最優先課題になるのです。

しかし現在、中小企業における応募単価は年々上昇しており、こうした手法を続ける限り、コストばかりが増え、成果が伴わないリスクが高まります。

“後ろから”見直す採用プロセス改善アプローチ

採用成功率を高め、かつコストを抑えるには、プロセスを後ろから逆算して設計することが有効です。

たとえば、離職率を30%から10%に改善できれば、必要なエントリー数は124名から100名にまで減少します。

プロセス	現状（離職率30%）	改善後（離職率10%）
3年後の定着人材	10名	10名
入社人数	10 ÷ 0.7 ≒ 15名	10 ÷ 0.9 ≒ 12名
内定者数	15 ÷ 0.5 = 30名	12 ÷ 0.5 = 24名
最終面接受験者数	30 ÷ 0.7 ≒ 43名	24 ÷ 0.7 ≒ 35名
1次選考受験者数	43 ÷ 0.7 ≒ 62名	35 ÷ 0.7 = 50名
エントリー数	62 ÷ 0.5 = 124名	50 ÷ 0.5 = 100名

さらに、内定承諾率と受験率を80%に改善できれば、必要なエントリーはわずか40名になります。

項目	現状（離職率30% 承諾率50%/受験率50%）	改善後（離職率10% 承諾率/受験率80%）
3年後の定着人材	10名	10名
入社人数	10 ÷ 0.7 ≒ 15名	10 ÷ 0.9 ≒ 12名
内定者数	15 ÷ 0.5 = 30名	12 ÷ 0.8 = 15名
最終面接受験者数	30 ÷ 0.7 ≒ 43名	15 ÷ 0.7 ≒ 22名
必要な1次選考受験者数	43 ÷ 0.7 ≒ 62名	22 ÷ 0.7 ≒ 32名
必要なエントリー数	62 ÷ 0.5 = 124名	32 ÷ 0.8 = 40名

エントリーが40名で済むなら、有料媒体に頼らずとも実現可能な数値です。

たとえば、ハローワーク、無料求人検索サイト（求人ボックス、エンゲージ等　※indeedの無課金は難易度高め）、リファラル採用、アルムナイ採用、自治体主催の説明会などを活用することで、十分な応募を集められる可能性があります。

このように、「エントリー数」ではなく、「各プロセスの通過率」にKPIを置くべきなのです。

セールストークに惑わされない

求人媒体に掲載すると、営業電話やキャンペーン提案が頻繁に届きます。しかし、プロセス改善が伴わないまま媒体に費用を投じても、十分な効果は得られません。

媒体はアクセスを集める手段にすぎず、受け皿である採用プロセスが整っていなければ、せっかくのアクセスも無駄になってしまいます。

つまり、媒体の効果を最大限に活かすには、先にプロセスを改善する必要があるのです。

採用活動は「出口」から設計する

たとえば──
　• 定着率の向上
　• 面接での伝え方の改善
　• 求職者目線の情報設計（求人コピー）

こうした「出口＝定着・活躍」から各フェーズを見直すことで、自社が伝えるべきリアルな魅力や、適切なコミュニケーション手段が明確になります。

この戦略が定まって初めて、「どの媒体で」「どのように」アプローチするかが判断できるのです。

媒体（求人サイト、ダイレクトリクルーティング、リファラル、SNS、エージェントなど）の選定は、採用戦略の最終ステップであり、それ以前のプロセス最適化があってこそ、効果を最大限に引き出せます。

結論

採用コストを抑え、採用目標を達成するには、「媒体選び」から始めるのではなく、「定着・活躍」から逆算する視点が不可欠です。

　• 内定辞退の防止
　• 面接の質の向上
　• 採用情報の魅力づけ

これら各プロセスを見直すことで、有料媒体の費用だけでなく、面接や選考にかかる間接的なコストも削減できます。

つまり、採用活動は“入口”からではなく、“出口”から始めるべきなのです。

この視点の転換こそが、中小企業が採用競争を勝ち抜くための確実な一歩です。